EGILEA: Xabier Zabala Barandiaran
Lan munduan nahiz enpresa munduan langile "ona" eta "txarra" moduko katalogazioak egunero entzun ohi diren sailkapenak dira. Horren ohiko terminoak direnez, adjektibo horien subjektibotasuna erabat ahaztua dugu eta maiz modu indiskriminatu batean erabiltzen ditugu.
Langile edo zuzendari on bat zer den deskribatzeko eskatuko baligute, orduan hasiko lirateke komeriak. Denok egunerokotasunean erabili ohi dugun termino horren hainbat definizio ezberdinekin aurkituko ginateke, denak baliozkoak seguruenik, baina ezberdinak.
Langile edo zuzendari bat on moduan deskribatzeko garaian, deskribapena egiten duenaren prisma edo ikuspuntuak berebiziko garrantzia hartzen duela ohartuko gara. Zuzendari mota batentzat, bere langileak esanekoak izatea eta lanak epea baino lehenago lana entregatzean egon daiteke bertutea, beste batentzat aldiz, amaierako epean bertan lanak entregatu arren, garapen prozesuan zehar taldeak aktiboki parte hartu eta garapen prozesua bera hobetzen laguntzean egon daiteke.
Langileek, bere aldetik, zuzendari bat kalifikatzeko garaian antzeko irizpideak erabil ditzakete. Langile profil batek nahiago izan dezake egun osoa gainean dagoen zuzendari bat, modu horretara, uneoro egiten ari dena ongi egiten ari denaren ziurtasuna izango baitu. Beste langile profil batek aldiz, konfiantza eredua martxan jartzea nahiago izango dute, hau da, lana entregatzeko epeak ezarri eta epe horien barruan ahalik eta interferentzia gutxirekin lan egin ahal izatea.
Lan-taldeak eraikitzeko garaian, bakoitzaren gaitasun teknikoez gain, aurreko lerroetan deskribatu diren izaera kontuk aztertzeak proiektu bateko garapen taldeak ongi funtzionatzeko kontuan izan beharreko faktorea da, gaitasun teknikoena bezain garrantzitsua, baina beti ez da posible izaeraz bateratutako taldeak sortzea.
Esate baterako, langileen lana gainetik jarraitzen duen zuzendari bat jartzen bada konfiantza eredu baten markoan lana egiten ohitua dauden lan-talde baten arduradun, oso posible da langileak estresatuta amaitzea eta, hori dela eta, proiektuan izan dezaken errendimenduan nahiz garatutakoaren kalitatean eragin negatiboa izatea.
Proiektuen kudeaketako beste hainbat prozesu edo jokabiderekin gertatzen ez den moduan, deskribatzen ari garen arazoa ezin da liburuetatik ikasi. Liburuetan arazo mota honi eginiko erreferentzia asko irakurri arren, benetan bizi izan arte ez da proiektu erreal batean izan dezaken eragina ulertzen, arrisku mota honi aurre egiteko modu bakarra taldekideen arteko enpatia baita. Sentimenduak liburuetatik barneratzea zail da benetan.
Horregatik, eta nire iritzi apalean, langile nahiz zuzendari on izatearen gakoa taldekideekiko enpatia datza. Enpresa batean egin beharreko lanak, proiektuen kudeaketak bezala, izugarrizko garrantzia duen arren, denboraren poderioz perfekzionatzen doazen aspektu teknikoak dira, baina ondokoa ulertu, lagundu eta benetan beharra duenean laguntza eskaintzeko esfortzua egiteko gaitasunak determina dezake, hein handi batean, pertsona bat langile "ona" izatera hel daiteken edo ez.
No comments:
Post a Comment